โลกปั่นป่วน เศรษฐกิจผันผวน หลาย ๆ อุตสาหกรรมจำเป็นต้องจ้างพนักงานออกเพื่อให้องค์กรเดินหน้าต่อไปได้ รวมถึงกระแส Job Hopping ที่ส่งผลให้หลาย ๆ คนโดยเฉพาะพนักงานรุ่นใหม่อยากลาออกเพื่อไปหาประสบการณ์ในสายงานอื่นเพิ่มเติม หรือเพื่อหางานที่มีเงินเดือนสูงกว่าที่เดิม ทำให้การจะรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรนาน ๆ กลายเป็นเรื่องที่ท้าทายสำหรับองค์กรยุคนี้อย่างมาก แต่ก็ใช่ว่าจะไม่มีทางเสียทีเดียว
อัตราการลาออก Turnover Rate คืออะไร?
อัตราการลาออกของพนักงาน หรือ Turnover Rate ความหมายตรงตัวคือตัวชี้วัดที่ช่วยให้องค์กรตระหนักถึงสาเหตุหรือปัจจัยที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออก ซึ่งสามารถคิดได้จากสูตรนี้
Turnover Rate = (จำนวนพนักงานที่ลาออก / จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย) x 100
เปอร์เซ็นต์ที่หลาย ๆ องค์กรใฝ่ฝันอยู่ที่ 10% หรือน้อยกว่านั้น แต่จากรายงานของ SHRM Benchmarking Human Capital Report พบว่า ในแต่ละปี มีพนักงานลาออกแบบสมัครและแบบไม่สมัครใจอยู่ที่ประมาณ 30% ทั้งนี้ทั้งนั้น ขึ้นอยู่กับแต่ละอุตสาหกรรมด้วยว่าการเติบโตอย่างไร รวมถึงสภาพเศรษฐกิจในแต่ละปีด้วย
ทำไม อัตราการลาออก Turnover Rate จึงสำคัญต่อองค์กร?
ทุกอย่างในองค์กรล้วนมีต้นทุน ซึ่งรวมถึงการจ้างพนักงานด้วย ทุกกระบวนการในการจ้างงานตั้งแต่เปิดรับสมัคร สกรีนเรซูเม่ คัดคน นัดสัมภาษณ์ ไปจนถึงรับเข้าทำงาน ทุกขั้นตอนมีต้นทุนของมันหมด ต้นทุนในที่นี้ไม่ได้หมายรวมถึงเงินเพียงเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือ HR ที่จะต้องมีหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบเพิ่มขึ้น รวมถึงทีมของคนที่ลาออกก็ต้องปรับตัวใหม่เมื่อมีพนักงานใหม่เข้ามา ดังนั้น อัตราการลาออกของพนักงาน หรือ Turnover Rate จึงส่งผลต่อทั้งต้นทุนที่เป็นเงิน และต้นทุนที่เป็นแรงกายแรงใจของพนักงานในองค์กรนั่นเอง
สาเหตุการลาออกของพนักงาน
- ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ได้ไม่สมเหตุสมผล
- ต้องทำงานนอกเวลา
- ไม่ชอบวัฒนธรรมองค์กร
- องค์กรไม่ยืดหยุ่นเหมือนช่วง WFH
- เศรษฐกิจไม่ดี
- ไม่เห็นโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพ
- การบริหารการจัดการภายในองค์กรแย่
- ความสัมพันธ์ในทีมไม่ดี
- มีปัญหากับเพื่อนร่วมงาน
- ไม่ชอบงานที่ทำ
- ไม่มี Work-Life Balance
- ภาวะ Burnout
องค์กรสามารถลดอัตราการลาออก Turnover Rate ได้อย่างไรบ้าง?
การลดอัตราการลาออกมีหลากหลายวิธีด้วยกัน วิธีแรกที่แนะนำคือการวางโครงสร้างบริษัทให้ดีตั้งแต่ต้น เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่จะเกิดขึ้นต่อพนักงานให้มีน้อยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ถ้ามีปัญหาเกิดขึ้นมาก็รีบแก้ไข เพื่อรักษาพนักงานรวมถึงองค์กรด้วย ซึ่งวิธีนี้จะเป็นวิธีที่ค่อนข้างทำได้ยาก เพราะไม่มีทางที่องค์กรใดจะสมบูรณ์แบบตั้งแต่ต้น ต้องมีการพัฒนาไปตลอดทาง
วิธีที่สองคือการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานอยู่เป็นประจำ สามารถทำได้โดยการส่งแบบประเมินให้ทำทุกเดือน หรือทุก ๆ ไตรมาสก็ได้เช่นกัน จากนั้นนำผลลัพธ์ที่ได้มาประเมิน พัฒนา และแก้ไข เพื่อให้ตรงตามความต้องการของพนักงานมากที่สุด
อีกวิธีหนึ่งคือการประเมินสถานการณ์จากสาเหตุที่พนักงานลาออก นอกจากยื่นใบลาออกแล้ว อาจให้พนักงานคนดังกล่าวทำแบบสอบถามเพื่อให้ HR เห็นภาพมากขึ้นว่าพนักงานลาออกเพราะอะไร เป็นปัญหาจากภายในหรือไม่ โดยแบบสอบถามนี้ควรเป็นความลับระหว่าง HR และพนักงาน เพื่อไม่ให้พนักงานรู้สึกกดดันหรือกลัวที่จะแสดงความคิดเห็นมากจนเกินไป
การลาออกเป็นเรื่องธรรมดา แต่การรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้นาน ๆ ย่อมเป็นเรื่องที่ดีมากกว่ามีพนักงานลาออกบ่อย ๆ เพราะการลาออกของพนักงานหนึ่งคนย่อมส่งผลให้พนักงานหลายคนต้องทำงานเพิ่มขึ้น และทำให้ทีมที่มีพนักงานลาออกต้องปรับตัว ดังนั้น ถ้าองค์กรรู้ว่าองค์กรมีจุดบกพร่องตรงไหน ก็ควรจะมีการปรับปรุงและพัฒนาเพื่อรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้อยู่ในองค์กรต่อไป
อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับบริการสำหรับองค์กรจาก Peace Please Studio
